"İdarəetmə başqalarını motivasiya etməkdən daha çox şey edir."
Təhlükəsiz! Nəhayət çoxdan gözlənilən bir yüksəliş qazandınız və indi, bəlkə də karyeranızda ilk dəfə bir menecersiniz. Yaxşı, indi nə? İdarəçilikdəki ilk rolunuz bu olarsa, bir az əsəbi ola bilərsiniz. Hiss başa düşüləndir, ortaqdır və əslində var olması qətidir. Bu rol əvvəlki iş yerinizdən çox fərqli olacaq. İdarəetmə tamamilə fərqli qaydalara və məqsədlərə malikdir və müxtəlif bacarıqlar tələb edir. Çox vaxt idarəetmə rollarında yeni olan insanlar, idarəçi olmağın nə demək olduğunu və həyatlarının necə dəyişəcəyini (bəli, sizinki dəyişəcək) əslində anlamırlar. Bu doğrudur, xüsusən artıq bir saatlıq əmək haqqı deyil, sabit bir aylıq maaş. Bunu daha sonra əhatə edəcəyik.
Bu məqalə, qarışıq keçidləri başa düşmək üçün istifadə edə biləcəyiniz bir sıra təlimatlar təqdim edəcək. Bu gündəlik həyata keçirilməli olan bir təlimat deyil, o konsepsiya artıq yoxdur, çünki indi menecersən. Bununla birlikdə, bu, hədəflərin təyin edilməsi və kadrların idarə edilməsi prosesində sizə kömək edəcək bir konturdur. Beləliklə, dərindən nəfəs alın və başlayaq!
Addım
Addım 1. Yeni menecer vəzifənizlə nələrin dəyişəcəyini bilin
Əhəmiyyətli bir fərq, "fərdi töhfə" adlanan bir anlayışdan köçdür. Menecerlər fərdi töhfə verən deyil. Bu o deməkdir ki, başqalarının işi üçün məsuliyyət daşıyırsınız. Uğurunuz komandanın performansından asılıdır. İndi özünüz edə biləcəyinizdən daha çox işdən məsuldunuz (Xəbərdarlıq bölməsinə baxın). Bütün problemləri həll edə bilməzsiniz. Sınamağa ehtiyac yoxdur, bu artıq sənin işin deyil.
Addım 2. Keçid üçün hazırlaşın
Bu sizi çaşqın və məyus edəcək, bəlkə də dərhal deyil, amma menecerlər ümumiyyətlə bir çox istiqamətə çəkilir. Etməli olduğunuz bir paltar kodu ola bilər. (Xüsusilə kadrlar sahəsində) riayət edilməli olan yeni qaydalar var.
- Bir mentor tapın: Mentor birbaşa rəhbəriniz deyil, çox təcrübəsi olan başqa bir rəhbərdir. Keçidinizə kömək etmək üçün rəqəmdən soruşun. Bu çox vacibdir və çox vaxt qiymətləndirilmir. Yüksək rəhbərlik komandası sizə təşəkkür edəcək. Bir mentor tapmaq qərarı yetkinliyi göstərir.
- Bir şəbəkə qrupuna qoşulun: Bir çox şəbəkə qrupu var (bunlardan biri Toastmasters). Yerli klublar haqqında digər menecerlərdən və rəhbərlərdən soruşun. Bölgənizdəki şəbəkə hadisələrindən faydalanın.
- HR ilə əlaqə saxlayın: İK şöbəsinə baş çəkin və kömək etmək üçün istifadə edə biləcəyiniz İK və ya təlim kitablarınız olub olmadığını soruşun. Menecer olmaq haqqında kitab oxuyun. Bu mövzuda bir çox kitab var. Bir anda bir neçə ədəbiyyat parçası oxuyun ("Bir dəqiqəlik menecer" və "Yüksək təsirli insanların yeddi vərdişi" rəhbərliyin mütləq oxumalıdır).
- İşçilərə problemləri həll etməyə kömək edin: Hal -hazırda tabe olduğunuz kadr həmkarlarınız ola bilər və bu, həsəd (bəlkə də nifrət) və sürtünməyə səbəb olacaq. Vəziyyət qaçılmazdır, ancaq ünsiyyəti açıq saxlasanız problemi azaltmaq olar. Bununla birlikdə, indi menecer olduğunuzu və yeni statusunuzu göstərmək istəməsəniz də, keçmiş həmkarlarınızın aranızda mövcud olan münasibətlərdən faydalanmasına icazə verə bilməyəcəyinizi xatırlamalısınız. Hətta əvvəllər iş yoldaşları olmayan işçilər belə yeni bir menecer alsalar narahat olacaqlar. İşçilərlə danışın və planlarınızı paylaşın. Menecerlər və işçilər arasında əlaqələr qurun. İlk baxışdan bir az qəribə görünsə də, etmə utancaq, sadəcə addımları izləyin, özünüz olun və şirkətdəki başlanğıc mövqeyinizi unutmayın.
- Ailəni laqeyd yanaşmayın: Ər/arvad/həyat yoldaşı və uşaqları və dostları hələ də əvvəlki kimi diqqətə ehtiyacı var. İndi ağlınız çox şeylə məşğuldur, çünki idarəetmə çətin bir keçiddir. Önəmli olanları prioritetləşdirin. Birinin bir az uzaq olduğunu söylədiyini eşitsəniz, diqqət yetirin. Karyeranızın ailə münasibətlərini pozmasına icazə verməyin (bir çox nümunə var)
- Sağlamlığı laqeyd yanaşmayın: Tamam, bu idarəetmə rolu əyləncəlidir. İş maraqlıdır, iş saatları uzundur, bəlkə siz də evdə işləyirsiniz, bir az gec yatırsınız, erkən oyanırsınız, hələ də ailəyə və uşaqlara diqqət yetirə bilərsiniz. Ancaq kifayət qədər yuxu alırsınız? Müəyyən?
Addım 3. Məqsədləri müəyyənləşdirin
Tam olaraq məqsədiniz nədir? Komandanın yerinə yetirməli olduğu bir saatlıq, gündəlik və ya həftəlik bir hədəfiniz varmı? Məhsuldarlığı yoxlamaq kimi yeni hədəfləriniz necədir? Hamısını yazın və dərc edin (məsləhətlərə baxın). Bu işlər siyahınız olacaq. Qeyd edək ki, siyahı dəqiq bir sənəd deyil, zamanla dəyişəcək. Bəzi şeylər həmişə eynidir (məsələn, xidmət səviyyəsi), lakin digərləri İcra Hakimiyyətinin verdiyi strategiyaya görə dəyişə bilər. Siyahınızı müntəzəm olaraq tənqidi bir gözlə nəzərdən keçirin və lazım gələrsə düzəlişlər edin.
Addım 4. Komandanızla tanış olun
Hər bir komanda üzvünün güclü və zəif tərəflərini bilməlisiniz. Tono həqiqətən sürətli işləyir, amma bəzən bəzi detalları qaçırır. Tini çox dərindir, amma işlənən işin həcmi ilə bağlı problemlər var. Budi müştərilərlə möhtəşəm bir əlaqəyə sahibdir, lakin müştərilərə "yox" deyə bilməz, Wati əla texniki bacarıqlara malikdir, lakin insanlarla çox yaxşı deyil. Bütün bunları yaxşı bilməlisən. Bu məlumat komandanın məhsuldarlığını tarazlaşdırmaq üçün faydalıdır.
Addım 5. Tapşırıqları işçilərlə uyğunlaşdırın
Hər bir insana uyğun iş təmin etmək üçün yuxarıdakı addımlardan topladığınız məlumatları istifadə edin. Bu bacarıqlara əsaslanan bir işdir. Hər bir insanın güclü tərəflərini maksimum dərəcədə artırmalı və zəifliklərini hədəf alan vəzifələri minimuma endirməlisiniz. Fürsət yaranarsa, bir -birini tamamlayan bacarıqları olan bir araya gətirin. Məsələn, Tono və Tini'yi bir layihəyə təyin edin və ya Budi və Vatidən təqdimatlarda bir -birlərindən məsləhət almalarını istəyin.
Addım 6. Komanda üzvləri ilə görüş keçirin
Müntəzəm olaraq üz-üzə görüşlər idarəetmədə çox vacibdir. Bu görüşün bir neçə məqsədi var.
- Performans haqqında rəy bildirin: Nəyin yaxşı işlədiyini, hansı sahələrin yaxşılaşdırıla biləcəyini və necə inkişaf etdiriləcəyini daxil olmaqla, əvvəlki həftənin hədəflərini müzakirə edin. Daha sonra aşağıdakı addımlarla davam edir.
- Növbəti görüş üçün hədəfləri təsvir edin: Bu hədəflər, yerinə yetiriləcək hədəflərdir və gələn həftənin istehsal araşdırmasının əsasını təşkil edir.
- Kadr problemlərindən xəbərdar olun: Bu yeni vəzifədə işçilərlə əlaqə azalacaq və bunun fərqində olmalısınız. Komandanın fəaliyyətinə təsir edən məsələləri öyrənməyin yeganə yolu işçilərini dinləməkdir.
- Fikirlər soruşun: İşçiləriniz bu işdə iştirak etmək istəyəcəklər. İşçinin işdən çıxma qərarının arxasında duran bir nömrəli motivasiya faktorunun çox vaxt laqeyd hiss edilməsindən qaynaqlanan pis idarəçilik olması istisna deyil. Yalnız komandanın performansına deyil, həm də işçilərin dövriyyə nisbətinə görə qiymətləndirilirsiniz.
- Motivasiya: Peter Scholtesə görə insanlar özlərini motivasiya edirlər. Ən yaxşı menecerlər həmişə işçiləri yaxşı iş görməyə həvəsləndirmək və qürur duymaq üçün yollar tapırlar. İşçilərin motivasiyalarının nə olduğunu öyrənmək və bu məlumatları töhfələrini artırmaq üçün istifadə etmək üçün bu sessiyadan istifadə edin.
Addım 7. Tapmağın asan olduğundan əmin olun
Özünüzü işçilərdən təcrid etməyin. Bəzən iş yükü həddindən artıq çox olduğundan işinizi öz əlinizlə etmək üçün işçilərdən uzaqlaşmağa meyllidirsiniz, xüsusən də çoxlu sənədləşmə işləri ilə. Sizi narahat edə bilməyəcəyiniz təəssüratı verməyin. Komanda üzvləri öz liderləri ilə görüşə bilmirlərsə, anarxiya münasibəti inkişaf edir. Vəziyyət sizin üçün çox pis olacaq. İşçilərinizi praktiki olaraq idarə etsəniz də, onların varlığınızı "hiss etmələrinə" əmin olmalısınız. Birdən çox növbəyə cavabdehsinizsə, hər növbəni mütəmadi olaraq ziyarət etdiyinizə əmin olun.
Addım 8. Komandanın fəaliyyətini sənədləşdirin
Şəxsi performans araşdırmanızda əsasən komanda performansına diqqət yetiriləcək. Buna görə də hər bir məsələni və nailiyyəti izlədiyinizə əmin olun. Əhəmiyyətli bir problem ortaya çıxsa bu çox əhəmiyyətli olacaq. Problemlər həmişə olacaq, sizin və komandanızın səylərini yalnız onların həllinə yönəltməlisiniz.
Addım 9. İşçilərin fəaliyyətini qiymətləndirin
Mükafatlar həmişə pul şəklində deyil. Pul mükafatı əyləncəlidir, amma əsas iş motivatoru deyil. Daha təsirli bir mükafat tanınmaqdır. Səlahiyyətiniz varsa, bəlkə də onlara performanslarına görə vaxt ayıra bilərsiniz (görkəmli işlər üçün əlavə istirahət günü). Mükafatlar müntəzəm və əldə edilə bilər, lakin çətindir. Hədiyyə verərkən bilindiyinə əmin olun (hədiyyəni açıq şəkildə, şəxsi tənbeh edin).
Addım 10. Necə yol göstərəcəyinizi öyrənin
İşçilərin davranışlarını yaxşılaşdırmalı olduğunuz vaxtlar olacaq. Buna görə də bunu etməyi öyrənməlisiniz. Yaxşı edə bilsəniz, istədiyiniz nəticəni alacaqsınız. Əks təqdirdə vəziyyət daha da pisləşəcək. Müsbət rəylər arasında necə rəhbərlik etməyi öyrənə bilərsiniz.
İpuçları
-
Üst səviyyəli hədəfləri xatırlayın.
Ardıcıl olmalısan. Aydın ünsiyyət qurun və birmənalı məqsədlər qoyun. Dinləmək. Əlaqə verin, xüsusən də müsbət rəylər. Komandanın uğuru üçün bütün maneələri aradan qaldırın.
-
Heyəti tərifləyin.
Bu, bir çox faydaları olan kiçik bir addımdır. Birinin performansını tərifləmək böyük bir fərq yarada bilər. Çox mənasız iltifat verməyin, ancaq işçilərinizə qiymətləndirildiklərini göstərin.
-
Bir nümunə verin.
Liderlər işin bütün sahələrində nümunə göstərməyi bacarmalıdırlar. Müsbət əhval -ruhiyyə yayaraq iş yoldaşlarınız üçün nümunə olun. Vəzifəni komanda işinə və fədakarlığa yönəldərkən narahatlıq, anlayış və hörmət göstərin. Menecerlər və nəzarətçilər iş yerində ən yaxşı prinsipləri tətbiq etməyi bacarmalıdırlar. Bu yeni vəzifə şəxsi həyatınızı diqqət mərkəzində saxlayırsa, anlayın ki, bütün həyatınız modellərinizə əks olunur.
-
Ünsiyyət, ünsiyyət, ünsiyyət!
Onlara nə baş verdiyini söyləsəniz, işçilər daha çox əlaqəli hiss edəcəklər. Bəzən hər kəs "böyük şəkli" görmək istəyir.
-
Ədalətli, lakin möhkəm.
İşdən çıxarmağa səbəb olan intizam tənbehi haqqında düşünməli olduğunuz vaxtlar var. Təcrübəli menecerlər üçün belə çox çətindir. İşçiləri necə intizamlandırmaq özlüyündə və bu məqalənin əhatə dairəsi xaricində olan bir mövzudur, lakin buna bir çox yaxşı istinadlar var. Qısa cavab tutarlılıq və sənədləşmədir.
-
EAP -ı anlayın.
EAP, İşçilərə Yardım Proqramı deməkdir. AEP çox faydalıdır və böyük şirkətlərin çoxunda bu proqram var. İşçilərinizdən birinin şəxsi problemi varsa, EAP komandasını görməsini xahiş edin (etmə psixiatr olmağa çalışıram). Şəxsi bir probleminiz varsa (xəbərdarlıq bölməsinə baxın), EAP -dan da istifadə edə bilərsiniz.
-
Bir mentor tapın.
Mentorla yanaşı, bir mentora da ehtiyacınız var (əgər imkan və vasitə varsa). Mentorlar kömək edir, amma həmişə vaxt tapmırlar. Mentorlar, orijinal idarəetmə tərzini inkişaf etdirməyinizdən başqa gündəmdə heç bir şey olmayan, təlim keçmiş mütəxəssislərdir.
-
Məqsədləri dərc edin.
Hədəflərinizi və komanda məqsədlərinizi görünən bir yerdə yayımladığınızdan əmin olun. Komandanız bunu hər zaman görməlidir. "Önümüzdəki 6 ayda xidmət səviyyəsini 5% -ə qaldırmaq" hədəfi sirr olmamalıdır. Yeni hədəflər təyin edildikdən sonra paylayın.
-
İnsan Resursları Departamentindən faydalanın.
İK şöbəsi varsa, indi onlar sizin ən yeni və ən yaxşı dostunuzdur. Bu şöbə istifadə edilməli olan bir qaynaqdır. İşçilərinizi mükafatlandırmağınıza, nizam -intizam qurmağınıza, hüquqi problemlərdən uzaq tutmağınıza kömək edə bilər və bunun fərqində olan idarəçiləri çox sevirlər. Sənin tərəfindədirlər.
Xəbərdarlıq
- Bütün şöbəni bir adamın səhvlərinə görə danlamayın. Məsələn, yalnız Tini tez -tez gecikirsə, bütün işçilərə vaxtında gəlmələri üçün xəbərdarlıq e -poçtları göndərməyin. Məsələni gizli müzakirə etmək üçün Tini -yə zəng edin.
- İşçiləri heç vaxt ictimai yerlərdə danlamayın.
- İşçilərlə işləməyə çalışmayın. Belə bir deyim var: "Bir şeyi düzgün etmək istəyirsənsə, bunu özün et". Bu ifadəni unudun. Ağlınızdan çıxarın. Heç eşitmirsən, ifadə mənasızdır və əksinə bir anlayışdır. Bir işin düzgün olmasını istəyirsənsə, onu doğru insanlara ver və işçilərini həvəsləndir. Çox məşğul olsanız, idarəetmə tələblərinə cavab verməyəcəksiniz. Məqsədiniz idarə etməkdir. İşi həvalə etmək üçün yaxşı vaxtdır.
- Həftəlik şəxsi görüş yox performans təhlili. Əvvəlki həftənin fəaliyyətini nəzərdən keçirsəniz belə, bütün diqqət bu mövzuda deyil. Bu həftəlik görüşlər daha az formaldır və müzakirə üçün açıqdır. Çox nəzarət etmə, çünki bu həm də işçilərin görüşüdür, yalnız sənin görüşün deyil.
- Əlavə işlərə hazır olun. Bu faktdır. Bir menecer olaraq maaş alırsınız və işi başa çatdırmaq üçün nə lazımdırsa etməlisiniz. Menecerlərin adi işçilərdə olmayan üstünlükləri var, eyni zamanda daha çox məsuliyyət daşıyırlar. Gec gəlmə, evə tez gəlmə. Və bəzən digərləri kimi bir şey üzərində işləməlisən. Ancaq buna alışmayın. İndi sən lidersən. Lider kimi çalışmaq lazımdır.
- Şirkət sirlərini qoruyun. Bəzi sirləri öyrənəcəksiniz. Adətən daha vacib göründüyünüz sirləri paylaşma meyli var. İşdən çıxma planından xəbərdar olsanız və məlumatı icazəsiz sızarsanız, işdən çıxma siyahısının sakini olmağa hazır olun. Çətindir, amma heç kim müdir olmağın asan olduğunu deməmişdi.
- İdarəçiliyə keçid bəzən qorxulu ola bilər. Həmişə belə olmur, amma adətən yeni menecer vəzifəsində özünü rahat hiss etməzdən əvvəl çox stress keçirəcək. Biri ilə danış. Bir mentorunuz varsa (bax Adım 2), o kömək edəcək. Heç bir şeyi geri çəkməyin. İstənməyən davranış dəyişikliklərindən (qəzəb, şübhə, spirt istehlakının artması və s.) Xəbərdar olun.
- İşçilərin sirlərini qoruyun (mümkünsə). Bəzən bu mümkün deyil (iş yerində zorakılıq potensialı kimi bəzi insan resursları məsələlərində), ancaq bir işçi sizə bir problem haqqında danışmağa gəlsə, sirri diqqətlə idarə edin. Bir saniyədə nüfuzunuz düşə bilər və hüquqi problemlər ortaya çıxacaq. Kimsə "bu bir sirrdir" deyirsə, bildiyinizə əmin olun ki, menecer olaraq müəyyən sirləri saxlamağa icazə verilmir.
